Comment faire un plan stratégique des ressources humaines ?

Un DRH doit connaître ses collaborateurs, ainsi que les besoins de chaque poste afin de pouvoir, en cas de vacance, suivre un plan d’action pour embaucher du nouveau personnel. Mais il doit aussi connaître les coûts de rémunération, les enjeux liés à la prévention des risques professionnels, les carrières qui conduisent les travailleurs formés à des promotions et promotions, etc. Et tout cela est développé et mis en œuvre à travers un plan stratégique des ressources humaines que nous développerons ci-dessous.

Qu’est-ce qu’un plan stratégique des ressources humaines ?

On peut définir le plan stratégique des ressources humaines comme ce document qui inclura entre ses pages la stratégie qui sera suivie pendant un certain temps dans différentes fonctions. Il aura une base générale, où l’histoire de l’entreprise, les objectifs du département, la mission, la vision et les valeurs, etc. seront reflétés. Il s’appuiera également sur les plans qui vont être réalisés en lien avec la politique du personnel, tels que les démarches pour embaucher du nouveau personnel (et comment les sélectionner), pour offrir des cours à la fois aux nouveaux travailleurs et à ceux qui sont déjà dans l’entreprise. Entreprise, pour résoudre les problèmes qui surgissent dans la main-d’œuvre, etc.

Gestion des ressources humaines pour un entrepreneur

Ce document est l’un des plus importants pour mener à bien l’organisation d’une entreprise et il doit être le plus complet possible pour être précieux pour l’entreprise.

En général, les plans inclus dans le plan stratégique des ressources humaines sont: la sélection, l’embauche, la formation du personnel, la promotion ou la promotion et la motivation (qui comprendrait des rémunérations fixes et variables, des récompenses, etc.). Bien entendu, d’autres peuvent être incluses, comme la prévention des risques professionnels ou la résolution des conflits, qui jetteront les bases de ces problématiques liées au personnel.

Dans le cas de la sélection du personnel, par exemple, une analyse du poste devrait être effectuée pour savoir quel candidat serait l’idéal en fonction des tâches ou des fonctions à accomplir dans ce poste. Lors du processus de sélection, les critères d’évaluation des différents candidats présentés seront établis et, en fonction des travaux, certaines techniques de sélection ou d’autres pourront être mises en œuvre.

D’autres plans, comme la prévention des risques professionnels ou la promotion ou la promotion, peuvent être liés à d’autres départements, mais cela ne signifie pas qu’ils doivent être laissés de côté, mais plutôt qu’ils doivent être discutés et partagés avec d’autres départements.

Préparer un plan stratégique des ressources humaines

Maintenant que vous savez mieux en quoi consiste un plan stratégique des ressources humaines, il est pratique de connaître les éléments qu’il contient et qui varieront en fonction de l’entreprise.

Ces points sont globaux, puisque chaque plan annexé au plan stratégique RH doit alors se concentrer sur cette fonction départementale.

En gros, nous devons nous concentrer sur les points suivants:

CRÉER LE PLAN STRATÉGIQUE RESSOURCES HUMAINES

Comme nous l’avons mentionné, cela sera composé de plusieurs plans à tour de rôle, en fonction de ce que c’est. Cependant, tous seront un ensemble d’un plan encore plus grand et général, qui est celui qui jette les bases. Et c’est celui qu’il faut commencer à élaborer.

Les plans stratégiques des ressources humaines sont généralement réalisés sur une base annuelle. Une stratégie à suivre pour l’année suivante doit être prise en compte, qui pourra être retouchée ultérieurement. Cette année ne doit pas nécessairement coïncider avec le calendrier, mais pourrait commencer aux mêmes dates que l’année scolaire, ou l’adapter en fonction de l’entreprise. Chacun de ces points est différent les uns des autres. La mission d’un plan RH est très similaire à celle d’une entreprise, centrée uniquement sur le département lui-même. Avec lui, vous cherchez une raison pour laquelle ce plan est mis en œuvre. Des questions telles que ce qui doit être réalisé avec ce plan, qui affectera-t-il et pourquoi est-il développé, répondent à l’objectif du plan.

Pour sa part, la vision du plan se concentre sur l’image de ce que vous voulez réaliser. Par exemple, si vous cherchez à élargir votre personnel, une vision serait la conséquence d’une augmentation de l’effectif efficace et fidèle à l’entreprise.

Enfin, les valeurs du plan doivent être régies par les principes éthiques de l’entreprise et de la direction des ressources humaines spécifique. Pour plus des informations, visitez notre site web logiciel entretiens annuels .